Kündigungsstrategie
In der Beendigungssituation des Arbeitsverhältnisses tritt besonders deutlich der Interessenkonflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hervor. Während der Arbeitnehmer ein Interesse daran hat, seinen Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest eine hohe Abfindung zu erlangen, hat der Arbeitgeber ein Interesse an der flexiblen Anpassung seines Arbeitskräftebedarfs an die jeweilige wirtschaftliche Situation. Bei Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes entstehen für den Arbeitgeber nicht selten komplizierte Situationen. Und auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, können aufgrund der Bestimmungen des AGG (Diskriminierungsschutz) oder dem besonderen Kündigungsschutz (z. B. bei Schwerbehinderten) Probleme auftreten.
Bei der Beendigung des Arbeitsvertrages muss daher die individuelle Situation des Vertragspartners genau analysiert werden. Denn in der Beendigungssituation gilt mehr als sonst, „der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“.
Die Entwicklung der richtigen Strategie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist komplex. Als rechtliches Mittel bieten sich vor allem der Aufhebungsvertrag und die Kündigung an. Doch weder das eine noch das andere stößt bei dem Arbeitnehmer, der am Erhalt seines Arbeitsplatzes interessiert ist, auf Wohlwollen. Der Aufhebungsvertrag führt zum Arbeitsplatzverlust und zieht zumeist eine Sperrzeit nach sich, die bei einer zu geringen Abfindung nicht kompensiert wird. Die wirksame Kündigung hat ebenfalls den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge und beendet zudem das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung.
Kommt ein Aufhebungsvertrag demzufolge nicht ohne weiteres in Betracht, so bleibt zumeist nur die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für beide Vertragsparteien ist es vor Ausspruch einer Kündigung folglich von großer Wichtigkeit, die Tücken eines Kündigungsschutzprozesses zu kennen und das eigene Vorgehen hierauf abzustimmen. So ist beispielsweise vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht stets eine Anhörung erforderlich. Aus strategischer Sicht kann sie dennoch geboten sein. Bei einer personenbedingten Kündigung etwa sind die Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement (sog. BEM) von Bedeutung. Ob hierin eher eine Chance oder Last zu sehen ist, ist eine Frage, die für den Arbeitgeber ebenso wie für den Arbeitnehmer eine genauen Analyse erfordert.
Und auch die betriebsbedingte Kündigung bedarf einer guten Vorbereitung, wie etwa der sorgfältigen Abstimmung der sog. Unternehmerentscheidung, die den Entfall des Beschäftigungsbedürfnisses begründen soll. Bei umfassenden Restrukturierungsmaßnahmen stellen sich bereits im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen strategische Fragen für eine ggf. später nötige betriebsbedingte Kündigung in der Abgrenzung zu einer möglichen Versetzung oder erforderlichen Änderungskündigung. Diese Aspekte dürfen vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ebenso wenig außer Acht gelassen werden wie die eventuell notwendige Anzeige zur Massenentlassung.
Wir können bei der Beantwortung dieser praktischen Fragen auf eine mehr als zwanzigjährige Erfahrung zurückgreifen und entwickeln gerne mit Ihnen gemeinsam ausgehend von Ihren Interessen aber auch unter Beachtung der Bedürfnisse des Vertragspartners die für Sie richtige Strategie!